ACSA LILIANE CARVALHO BRITO SOUZA

(orientadora)

RESUMO: O presente artigo teve como objetivo trazer quais são os direitos dos empregados que se encontram em um limbo jurídico-previdenciário, situação que o empregado fica em total instabilidade, visto o impasse entre INSS x empresa empregadora, em síntese ocorre com as divergências de laudos médicos que considera o empregado/beneficiário apto para o retorno das atividades profissionais e quando retorna ao emprego o médico do trabalho constata inaptidão, ficando o mesmo sem benefício e sem salário. Foi traçado ponderações de modo a garantir a todos os trabalhadores a efetividade dos princípios que os resguardam e norteiam a relação empregatícia.

Palavras-chave: Contrato de trabalho. Auxílio-doença. Limbo previdenciário/trabalhista. Trabalhador; Empregador; Suspensão; Interrupção.

ABSTRACT: The objective of this article is to present the rights of the employees who find themselves in a social security legal limbo, a situation in which the employee is in total instability, due to the impasse between INSS x the employing company. In synthesis, this occurs with the divergence of medical reports which consider the employee/beneficiary fit to return to professional activities and when he returns to work, the work physician finds that he is not fit, leaving him without benefit and without salary. Considerations were traced in order to guarantee to all workers the effectiveness of the principles that protect and guide the employment relationship.

Keywords: Employment contract. Sick pay. Social security/labor limbo. Worker; Employer; Suspension; Interruption.

SUMÁRIO: Introdução 2 Desenvolvimento 2.1. Dos Direitos Dos Trabalhadores 2.2 Do Contrato De Trabalho 2.3 Do Auxílio Doença 2.4 Da Suspensão E Interrupção Do Contrato De Trabalho 2.5 Do Conceito Limbo Jurídico Previdenciário 2.6 Da Análise De Julgamento- Responsabilidade Do Empregador 3. Conclusão Referências

INTRODUÇÃO

Este estudo abordará em primeiro plano em qual conjuntura surge o limbo previdenciário/trabalhista, verificando responsabilidades e riscos assumidos pela empresa e quais são os princípios que resguardam o empregado. A função social da empresa impõe a continuidade do salário mesmo sem a prestação de serviço? A princípio este assunto, um tanto benéfico para a sociedade, podem ter sérios efeitos sobre os empregadores, uma vez que, por obrigação legal, terão que absorver a força de trabalho cujo contrato foi suspenso devido à concessão do benefício. Esses efeitos são de várias ordens e valores, desde o custo da retirada dos beneficiários da seguridade social, à necessidade de criar políticas de vagas e reabilitação, até o confronto com o infame "limbo legal da segurança social / trabalhista"^[1] .

Para responder a estas questões o objetivo do trabalho será demonstrar a existência da responsabilidade do empregador face a alta previdenciária do trabalhador incapaz para o exercício de suas atividades laborais, bem como a ocorrência do limbo jurídico trabalhista-previdenciário, a análise de suas características, efeitos que decorrem do limbo jurídico previdenciário-trabalhista.

Serão demonstradas também soluções que podem ser adotadas diante dessa situação, haja vista que nem todas as altas previdenciárias ocorrem quando o segurado já se encontra recuperado; não muito raramente, empregados ao retornarem para a empresa, pós alta do INSS, têm a grande surpresa do impedimento de laborar, uma vez que o empregador, após encaminhar o trabalhador ao médico da empresa, constata que o obreiro continua incapaz para o laborar.

Posteriormente, para uma melhor compreensão, o trabalho foi dividido em quatro seções, a saber: primeiramente buscou-se constatar a relação entre empregado e empregador ao firmarem contrato de trabalho, assim formando um fundamento jurídico para compor o embasamento fático do dano ao empregado; em seguida, procurou-se descrever o limbo jurídico existente na relação empregatícia e o benefício do auxílio-doença; ato contínuo pretendeu-se especificar princípios que podem resguardar o trabalhador, por fim, empreendeu-se examinar estudos jurisprudenciais, realizando a descrição de casos que se adequa ao presente trabalho.

Para tanto, neste trabalho científico, a metodologia aplicada é de caráter qualitativo bibliográfico, apoiando-se na contribuição de autores de livros, periódicos e artigos, além de pesquisas nas jurisprudências atuais.

2 DESENVOLVIMENTO

A Segurança Social é dividida em objetiva e subjetiva. De acordo com este princípio, segurança social deve cobrir todos os riscos ou contingências sociais que moldam um estado de necessidade, derivadas quer da falta de saúde ou econômica ou significa tanto acrescentando obrigações de laços familiares, sob certas condições e circunstâncias previstas em lei.

Estima-se que a segurança social deve abranger todas as pessoas de risco ou contingências sociais que a lei determina, através de uma ação conjunta de todos os membros do sistema. Cobertura da Segurança Social, sem distinção de idade, raça, nacionalidade, atividade ou renda.

Todos os serviços; médicos, econômicos ou familiares - deve ser suficiente e oportuno para resolver a respectiva contingência social. Suficientes para garantir, em termos de desempenho econômico, a capacidade de consumo da afetado dignamente e com respeito a benefícios médicos, para dar assistência integral para permitir que o afetou recuperar ou manter a sua saúde. Esta disposição não prejudica a cuidados médicos devem ser pagos, quando assim regulado e exceções indigentes e deficientes contemplar retiradas. Apropriado, de modo que os benefícios econômicos e médicos sejam entregues no prazo de contingência a prevenir o sofrimento gerado pelo atraso desnecessário, novas consequências perniciosas ou agravar os já existentes.

No que diz respeito à suficiência dos benefícios econômicos, devem permitir que a pessoa a continuar a viver em condições relativamente similares aos que ele tinha quando ele gostava de sua capacidade de trabalho. Ou seja, manter a proporcionalidade entre a remuneração anterior e assegurando benefícios econômicos necessários para a subsistência. Ele evita dar benefícios econômicos remuneração igual valor, como um trabalhador incentivar o regresso à vida ativa. Esta premissa é baseada na justiça distributiva, porque embora a empresa é obrigada a assistir administrado como necessário, o custo que implica para a sociedade é alto. Também não é aconselhável para conceder pensões abaixo de um nível considerado mínimo porque o objetivo, é para cobrir um estado de necessidade. Portanto, na prática, proporcionalidade, está diminuindo, garantindo que os afetados recebem uma certa percentagem do salário que ele tinha enquanto ele estava ativo, em seguida, ir diminuindo de forma mais racional excede contingência. Paralelamente ao mínimo e para que o benefício econômico é de pensões adequado, os ajustes dos sistemas de pensões são aplicados para evitar que o produto de um processo inflacionário, o conselho perde seu poder de compra.

Isso implica o reconhecimento a obrigação de todos de cooperar em conformidade com os princípios e objetivos da Segurança Social todo homem que precisa dele.   A solidariedade vai existir enquanto a renda nacional, exteriorizada em um esforço de cada membro da comunidade de acordo com as suas capacidades e possibilidades para o bem comum é distribuído.

Solidariedade tem duas variantes; profissional ou grupo e nacional. Profissional ou grupo de solidariedade é uma característica do conceito clássico de seguros, em que dentro do mesmo grupo são cobertos os riscos a que estão expostos os seus membros. Solidariedade nacional, no entanto, é um esforço de toda a comunidade para o benefício de todos de acordo com suas capacidades económicas.  Os acidentes risco de seguro social e doenças profissionais, contidas na Lei 3213; afirma que os benefícios proporcionados pelo seguro são financiados exclusivamente com empregador ou contributo das empresas, tornando-as a cumprir seu dever para ajudar aqueles que têm menos. Ele está restrito a um grupo de pessoas de acordo com seu tipo de atividade, mas abraça a todos que realizam atividade de trabalho e são filiados ao seguro, obrigatória ou voluntária.

De acordo com este princípio, benefícios que a Segurança Social fornece indivíduos afetados pelo risco ou contingência, deve ser único caractere uniforme ou, isto é, o estado de necessidade deve ser coberto da mesma maneira em todos os membros da comunidade. Para alguns autores, o princípio da unidade corresponde amplamente para a unidade administrativa do Estado, onde o sistema de Segurança Social deve ser estruturado em um sentido unitário na regulação e supervisão, de acordo com seus propósitos fundamentais. Enquanto para outros, o princípio da unidade se manifesta em coordenação com os diferentes órgãos da administração, deve realizar o seu trabalho; ou seja, como um sistema de implementação de políticas conjuntamente pelo Estado para proteger toda a população envolvendo grupos de população homogênea, seja por terra ou ocupação. Portanto, este princípio também se manifesta na unidade de benefícios e contribuições. O Estado sob este princípio, tem duas obrigações, em primeiro lugar, permitir que indivíduos e grupos intermediários para enfrentar seus estados de necessidade; e, segundo, intervir se aqueles que não podem resolver as suas necessidades. 

A redistribuição de renda, é proposta como um dos grandes objetivos da segurança social, pois permite que os setores com maiores rendimentos e também os próprios trabalhadores ativos, rompam recursos para aqueles que são passivos e têm sofrido um declínio na receita, como resultado contingências sociais, que recebem benefícios econômicos e médicos através do sistema.

A consolidação das leis trabalhistas surgiu como uma necessidade constitucional após a criação do Ministério do Trabalho em 1939, numa época em que o país estava imerso no processo de transformar sua economia da esfera agrária para a industrial. Em janeiro de 1942, o então presidente do país, Getúlio Vargas, e seu ministro do Trabalho, André Marcondes Filho, trocaram as primeiras ideias sobre o assunto e inicialmente consideraram a preparação de uma “Consolidação das Leis Trabalhistas e Previdenciárias" ^[2]. Criada uma comissão de especialistas para estudar o assunto, foi acordado que duas consolidações seriam preparadas, uma para o trabalho e outra para a seguridade social.

As principais fontes da Consolidação das Leis do Trabalho foram o 1º Congresso Brasileiro de Direito Social, realizado em maio de 1941; acordos internacionais de trabalho e a encíclica Rerum Novarum^[3].

A consolidação das leis trabalhistas consta do Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, que entrou em vigor em 10 de novembro de 1943. Desde então, seus artigos passaram por 500 modificações e 67 disposições da Constituição de 1988 afetou esse texto jurídico. As transformações sociais, econômicas e trabalhistas que ocorreram desde a sua promulgação destacaram a necessidade de uma profunda reforma da legislação trabalhista e sindical^[4]. Para isso, foi criado o Fórum Nacional do Trabalho, um órgão tripartido, que reúne cerca de 600 representantes de trabalhadores, empregadores e Administração, sob a coordenação do Ministério das Relações do Trabalho, Ministério do Trabalho e Emprego.

2.1 DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES

É o documento obrigatório para qualquer pessoa singular que presta algum tipo de serviço em nome de outra pessoa, na indústria, comércio, agricultura, atividades pecuárias e até de natureza doméstica. Neste documento, destaca-se a vida profissional do trabalhador, que lhe permite garantir o acesso aos principais direitos trabalhistas e previdenciários^[5].

O salário-mínimo é revisado anualmente. Para alcançar um aumento em termos reais do salário-mínimo, o critério de revisão adotado pela Lei 12.382 / 2011, de 25 de fevereiro, que define a política de reajuste do salário-mínimo para o período 2112-2015, baseia-se em Dois índices: o Índice Nacional de Preços ao Consumidor - INPC do ano imediatamente anterior e o índice de variação real do PIB de dois anos antes. Em outras palavras, a revisão do salário-mínimo de 2020 será baseada no IPC de 2019 e na variação, em termos reais, do PIB de 2018^[6].

Estabelecido pela Lei 7418, de 16 de dezembro de 1985, o vale transporte consiste no direito do trabalhador de receber da empresa um auxílio para financiar parcialmente os custos de transporte de sua residência para o local de trabalho e vice-versa; a empresa (pessoa física ou jurídica) adiantará ao trabalhador o valor dos custos de transporte de sua residência para o local de trabalho e vice-versa, que excede 6% do salário-base (sem levar em consideração horas extras, bônus etc.) do mesmo. Em outras palavras, o trabalhador pagará 6% de seu salário-base como despesas de transporte e a empresa pagará o valor restante até concluir o total de despesas de viagem^[7].

A taxa integral, definida pela autoridade competente, sem nenhum desconto, aplicada pelas empresas concessionárias de transporte público de linhas urbanas, interurbanas e até interestaduais, será tomada como base para o cálculo do custo das passagens. O transporte seletivo ou especial é excluído. O bilhete de transporte não pode ser pago em dinheiro, mas os bilhetes correspondentes devem ser adquiridos das empresas concessionárias de transporte público^[8].

O Programa de Integração Social (PIS) é um benefício pelo valor de um salário-mínimo anual ao quais os funcionários que recebem até dois salários-mínimos têm direito, cujos empregadores contribuem para o Programa de Integração Social ou o Programa de Treinamento em Patrimônio Público, estabelecido pela Constituição Federal. Para ter direito, o trabalhador deve atender aos seguintes requisitos^[9]:

a)    Ter recebido, em média, até dois salários-mínimos mensais no ano anterior;

b)    Estar inscrito no Programa de Integração Social (PIS) ou no Programa de Capacitação em Patrimônio Público, por pelo menos 5 anos;

c)    Ter trabalhado durante o ano anterior, com um contrato de trabalho, pelo menos 30 dias.

d)    Fundo de Garantia de Tempo de Serviço^[10].

Criado pela Lei 5.107 / 66, de 13 de setembro, é atualmente regulamentado pela Lei 8036/90, de 11 de maio. Obrigatório, desde 05/10/88 (até essa data, era opcional) para todos os trabalhadores sujeitos à Consolidação das Leis do Trabalho e para trabalhadores rurais, temporários e atletas profissionais. É regido pelas regras e diretrizes estabelecidas pelo Conselho Curador, um órgão tripartido composto por representantes da Administração, trabalhadores e empregadores.

Os empregadores devem pagar 8% da remuneração monetária (salário, horas extras, bônus de insalubridade, remuneração extraordinária etc.) de cada funcionário em uma conta mensal aberta em nome do mesmo para este fim na Caixa Econômica Federal. Os recursos do Fundo são utilizados para financiar programas populares de construção de moradias, saneamento básico e infraestrutura urbana.

O trabalhador poderá dispor dos recursos depositados em sua conta apenas em determinados casos, detalhados no art. 20 da Lei 8036/90, de 11 de maio, dentre as quais se destacam: extinção total da empresa, destituição sem justa causa, aposentadoria, aos 70 anos de idade, óbito (herdeiros), certos tipos de doenças, aquisição de residência habitual etc.^[11].

13º salário: A Lei 4.090 / 62, de 13 de julho, estabeleceu o chamado 13º salário. Seu valor é obtido dividindo o salário integral do trabalhador (incluindo horas extras, mais noite, insalubridade etc.) por doze e esse resultado é multiplicado pelos meses trabalhados. A Lei 4.090 / 62, de 13 de julho, estabelece que o pagamento será realizado em 2 parcelas. O primeiro será pago entre 1 de fevereiro e 30 de novembro e o segundo de 1 a 20 de dezembro^[12].

Feriados: a Seção XVII do artigo 7 da atual constituição brasileira estabelece que o trabalhador terá direito ao pagamento de 1/3 do seu salário integral devido aos feriados. Essa assinatura deve ser paga pela empresa até 2 dias antes do início do feriado. O salário correspondente ao mês de férias também deve ser pago dentro desse período. Os feriados compreendem o mínimo de 30 dias corridos por ano. A jornada semanal de trabalho deverá corresponder ao máximo de 8 de 8 horas diárias ou 44 semanais^[13].

Paras as mulheres há licença maternidade e para os homens também há a licença paternidade, só que por um período mais curto; nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, quando uma das partes decide encerrar o relacionamento contratual, sem justa causa, deve notificar a outra com antecedência. O adiantamento será de no mínimo 30 dias para contratos com validade de até 1 ano. Esse período será aumentado em 3 dias para cada ano completo do contrato. O aviso prévio pode ser:

a)    Trabalhado: quando a parte comunica que a prestação do serviço continuará por um período de 30 dias ou mais, de acordo com a validade do contrato de trabalho, sendo o caso mais genérico.

b)    Indenizado: quando a parte não comunica antecipadamente a rescisão do contrato de trabalho, deixando claro que não haverá prestação de serviços no período exigido por lei^[14].

A ausência de aviso prévio da empresa confere ao trabalhador o direito de receber os emolumentos correspondentes ao período de aviso prévio a que teve direito. No caso de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa da empresa, o dia útil do trabalhador será reduzido em 2 horas por dia, ou 7 dias corridos, pela duração do aviso prévio, sem prejuízo de seus emolumentos^[15].

 O seguro-desemprego foi previsto na Constituição de 1946, mas foi estabelecido apenas em 1986, pelo Decreto-Lei nº 2.284 / 86, de 10 de março e regulamentado pelo Decreto nº 92.608 / 86, de 30 de abril. Está incluído no artigo 7 da Constituição atual (1988) e é definido como um benefício previdenciário cujo objetivo, além de fornecer assistência financeira temporária ao trabalhador demitido sem justa causa, é auxiliá-lo na busca de um novo emprego, promovendo ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional^[16].

Atualmente, o seguro-desemprego é regulado principalmente pela Lei 7.998/90, de 11 de janeiro, alterada pela Lei 8.900/94, de 30 de junho. O benefício financeiro é concedido para um máximo de cinco pagamentos, contínua ou alternativamente, por cada período de dezesseis meses trabalhados, como segue:

a)    Três pagamentos, se o trabalhador estiver empregado por um período mínimo de seis meses e máximo de onze meses, nos últimos trinta e seis meses;

b)    Quatro pagamentos, se o trabalhador estiver empregado por um período mínimo de doze meses e máximo de vinte e três meses, nos últimos trinta e seis meses;

c)    Cinco pagamentos se o trabalhador estiver empregado por um período mínimo de 24 meses.

As causas para a suspensão da percepção do benefício: a admissão do trabalhador em um novo emprego; o início do recebimento de um benefício contínuo da Seguridade Social, exceto o auxílio devido a um acidente ou a pensão por morte.     As causas da rescisão do benefício são: a rejeição, pelo trabalhador desempregado, de um emprego igual ao de sua qualificação e remuneração anteriores; por ter comprovado falsidades na acreditação dos requisitos; devido à fraude que resultou na cobrança indevida de seguro-desemprego.

A Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) é um documento padronizado para o reconhecimento, nomeação e codificação dos títulos e conteúdo das ocupações no mercado de trabalho brasileiro. Sua primeira edição data de 1982 e a última foi feita em 2002. Essa classificação é ordenada pelas diferentes categorias ocupacionais, levando em consideração a analogia do conteúdo do trabalho e as condições necessárias para seu desempenho.

A Categoria Ocupacional é um conceito genérico, aplicável a todos os grupos classificados de realidades trabalhistas; ocupação são o agrupamento de tarefas, operações e outras manifestações que constituem as obrigações atribuídas a um trabalhador e que resultam da produção de bens e serviços. As Categorias Ocupacionais que compõem a estrutura da Classificação Brasileira de Ocupações são: Grupos Grandes, Subgrupos, Grupos Base e Ocupações.

É de grande importância para a integração das políticas públicas do Ministério do Trabalho e Emprego, principalmente em relação aos programas de formação profissional e intermediação trabalhista, bem como para analisar seus resultados.

2.2 DO CONTRATO DE TRABALHO

Inicialmente ao consolidarem uma relação de empregado as partes envolvidas vinculam-se a um contrato de trabalhista de forma que ambos assumem direitos e obrigações.

 A relação de emprego inicia-se com contrato de trabalho, sendo regulamentado na legislação trabalhista, uma vez que o legislador se fazia preocupado com a “possibilidade dos abusos dos poderes econômicos do empregador no momento de contratar”. Por esta razão, “o contrato de trabalho tem suas regras mínimas impostas em lei, uma vez que os contratantes não possuem igualdade econômica”.

Conforme Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 443: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.

Além disso, a instituição empregadora não poderá ser vista apenas como uma organização com objetivos meramente econômicos. Devendo atentar-se à sua função social na sociedade democrática de forma que os conflitos trabalhistas que ocorrem devem ter na empresa o seu primeiro degrau de solução, o que traz a conveniência de um espírito conciliatório em moldes capazes de reduzir a litigiosidade trabalhista.

O ordenamento jurídico prevê e não restam dúvidas que a responsabilidade do empregador é zelar pela saúde de seus empregados, de forma a sempre a inviabilizar os danos ao obreiro. Diante deste cenário, o contratante deverá ser o primeiro apoio do empregado e não o sujeito em colocá-lo em situação socioeconômica desfavorável, descumprindo como comitente de suas obrigações, na celeridade de torna-se adversário de seu próprio empregado.

A obrigação prevista na Decreto-lei n° 5.452, de 1° de maio de 1943, para estabelecer uma Segurança Interna e Saúde no Trabalho e divulgar os trabalhadores, os empregadores têm um peso significativo na prevenção e diligência da concessão de benefícios médicos e econômicos dos acidentes de trabalho ou doenças profissionais.

Consequentemente, é obrigatória para as empresas a fornecer um ambiente de trabalho saudável, sem risco, para o qual deve, entre outras coisas, implementar medidas preventivas organizadas pelo respectivo Departamento de Prevenção de Riscos e / ou o Comitê, a saúde comum e segurança, administrador da agência e os serviços de saúde, sem prejuízo da possibilidade de recurso de tais disposições para a Inspeção do Trabalho. Por outro lado, os empregadores têm a obrigação de comunicar acidentes e doenças profissionais dentro de 24 horas da ocorrência ou detecção, como causa para organismo competente. O elemento importante da tarefa de prevenção de acidentes de trabalho, é a faculdade de administração de instituições de seguro para aplicar variando contribuição adicional para as entidades empregadoras, por causa do risco da taxa de acidentes e / ou doenças profissionais devem pagar a sobretaxa de contribuição adicional ou não conformes com as medidas preventivas exigidas por lei ou o corpo administração. A variação da taxa é um incentivo importante para as empresas a implementar e fazer cumprir as normas adequadas de prevenção de riscos, como menos acidentes na empresa, refletida em uma redução na taxa de contribuição.

Administradores de seguros também devem levar permanentemente as atividades nas empresas aderentes, como dar instruções para a prevenção de riscos profissionais, inspecionar locais de trabalho e processos de produção, fornecer formação e aconselhamento sobre empresas de segurança, departamentos prevenção e comitês de paridade e investigar as causas dos acidentes e doenças ocupacionais.

Além disso, em mútuas de prevenção devem aconselhar as empresas em encontrar melhores sistemas para eliminar as causas dos acidentes e prevenção de doenças ocupacionais. Em relação a doenças profissionais, organismos administradores devem tomar periodicamente sangue e urina dos trabalhadores expostos aos poluentes.

Os trabalhadores, por sua vez, correspondem em conformidade com as disposições das regras de higiene e segurança implementados pela empresa. Enquanto aos trabalhadores envolvidos na comissão mista e os Departamentos de Prevenção de Riscos é necessário aumentar o seu nível de participação em assuntos que afetam sua segurança, uma vez que eles que conhecem e estão expostas a riscos no trabalho.

O Estado participa nas ações de prevenção dos riscos profissionais através de verificar o cumprimento das regras de prevenção, promoção dos direitos e obrigações dos trabalhadores e empregadores e incentivar o desenvolvimento contínuo do sistema.

A percentagem de acidentes de trabalho ainda é substancial, uma vez que há uma alta porcentagem de acidentes causados por insuficiência ou simplesmente, por não serem cumpridas pelos empregadores ou por trabalhadores. Só em 2002, 345 trabalhadores morreram de acidentes de trabalho.

Os mais propensos a sofrer um acidente ou doença trabalhadores são aqueles que trabalham em empresas com menos de 25 empregados, porque essas empresas não são obrigadas a constituir uma comissão mista para garantir a segurança no emprego. Esta situação experimentou uma melhoria em empresas com 25 a 100 trabalhadores, que estão se necessário para constituir uma Comissão Mista. Por outro lado, as empresas com mais de 100 trabalhadores, que devem ser um Departamento de Prevenção de Riscos, por meio de cuja ação, como uma experiência de regra uma queda na taxa de acidentes.

O custo anual de acidentes de trabalho representa um grande desfalque na previdência, cerca de 5,2 bilhões ao ano, o que nos leva a repensar sobre a atual situação em que se encontra a previdência, o país, os cidadãos . Antes de tratar a causa deve-se priorizar a prevenção, ou seja, ao invés de custear os acidentes, deveria haver mais investimentos na prevenção e na valorização da vida humana. Isso evitaria gastos colossais dos cofres públicos e a valorização dos trabalhadores evitariam fraudes intermináveis na previdência, anulando por muitas vezes a concessão de benefícios aos que realmente precisam.

2.3. DA SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Para fins do presente artigo faz-se necessário a compreensão de ambos os conceitos supracitados. Em decorrência das características em comum dos institutos, ambos abordam uma situação na qual o trabalhador estará temporariamente fora da disposição do seu empregador sendo mantida, no entanto, a relação jurídica de emprego.

Na Consolidação das Leis do Trabalho os institutos da suspensão do contrato trabalhista e de sua interrupção são tratados de forma conjunta no Capítulo IV do Título IV, entre os artigos 471 e 476-A, o primeiro aborda que o empregado afastado do emprego, é assegurado, nas ocasiões de sua volta, todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a pertencia na empresa. E o artigo 476-A, relata que o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para que o empregado possa participar de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pela empresa, com duração equivalente à suspensão do contrato, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, conforme artigo 471 da CLT.

E da mesma forma a doutrina elucida: Gustavo Filipe Barbosa Garcia:

“No curso do contrato de trabalho, este pode sofrer certos eventos que signifiquem a ausência de prestação de serviços, mas sem acarretar a cessação do vínculo de emprego. São as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, conforme terminologia indicada no Capítulo IV, do Título IV, da Consolidação das Leis do Trabalho. Embora os referidos termos possam receber certas críticas por parte de alguns autores na doutrina, encontram-se adotados em nosso sistema de direito positivo. Na realidade, o que fica suspenso não é o contrato de emprego em si (que permanece em vigor), mas sim os seus efeitos principais, especialmente quanto à prestação do trabalho”.

Enquanto a interrupção é considera uma suspensão parcial, por suspender apenas a prestação do serviço sendo mantidas as demais obrigações por parte do empregador. Segundo Natália Augusta Sampaio Silva ''Desta forma pode-se inferir que, durante a interrupção contratual, não há trabalho, mas há salário, e o tempo de afastamento do trabalhador é considerado como de serviço para os efeitos legais”.

Em resumo, na suspensão contratual decorre do período que o empregado deixa a prestação de serviços ao empregador, ficando suspensos os efeitos contratuais, sendo conhecida doutrinariamente como suspensão total, pois paralisa temporariamente além da prestação dos serviços, as obrigações patronais e qualquer outro efeito do contrato enquanto perdurar a paralisação dos serviços. Diante disso, o trabalhador não recebe a contraprestação por parte do empregador.

2.4.  DO AUXÍLIO-DOENÇA

Ocorre quando o trabalhador está incapaz, sem condições de exercer a sua profissão por motivo de enfermidade. Após constatação médica, poderá receber o benefício de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez perante a previdência social.

O auxílio-doença é um benefício devido ao segurado que se encontra na condição de incapacitado para o labor ou para as atividades habituais. Previsto na legislação brasileira nos artigos 476 da CLT, que relata que em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo do benefício. 

É possível observar também para maior entendimento na lei 8.213/91 em seu art. 59, caput apresenta que o auxílio-doença será devido ao segurado, quando cumprir, se for o caso, o período de carência, exigido por essa lei, ficar incapacitado para o seu trabalho ou sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos.

Tendo como análise o artigo supracitado, até o décimo quinto dia de afastamento em caso de enfermidade os pagamentos dos vencimentos do empregado serão pagos integralmente pelo empregador, é o chamado ''interrupção'' contratual. Como prevê o artigo n° 60, da lei 8.213/91.

Sendo assim, o contrato trabalhista será suspenso. O empregado estará apto para receber o auxílio-doença propriamente dito e será realizado pelo INSS, desobrigando assim o empregador deste ônus. Outrossim, o auxílio-doença é um benefício temporário, estando o sujeito à avaliação médico-pericial, a cargo do INSS. Eis o teor do art. 78 § 1° e 2°, do decreto 3.048/99^[17].

Ao retornar a empresa o empregado deverá ser submetido a realização de um exame médico, previsto na norma regulamentadora NR 7, item 7.4.3.3, aduz que no exame médico de retorno ao trabalho deverá ser realizado de forma obrigatória no primeiro dia do retorno ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, seja de natureza ocupacional ou não. O laudo do médico do trabalho é chamado de ASU (ATESTADO DE SÁUDE OCUPACIONAL). Neste exame é constato a aptidão ou inaptidão do empregado.

Vale ressaltar um artigo de suma importância: artigo n° 482, da CLT que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, caso não seja feito a realização do exame de retorno de forma não justificada e ainda sobre esse assunto também prevê a Súmula nº 32 do TST.

Portanto, ao ser cessado o benefício previdenciário de auxílio-doença, após conclusão da avaliação médico pericial, o empregado deverá se apresentar imediatamente à empresa, sob pena de justa causa que será caracterizado o abandono de emprego após 30 dias.

2.5. DO CONCEITO LIMBO JURÍDICO PREVIDENCIÁRIO

Usualmente o termo ''limbo'' compreende um significado de estar incerto ou indefinido. Ocorre quando o empregado, após alta do auxílio-doença ao realizar o exame de retorno no empregador, constata que o obreiro está incapaz. Em síntese ocorre uma ausência de trabalho, como também de salário e benefício previdenciário. 

Por tais razões é o termo utilizado para a denominação, as quais então têm uma problemática que é ignorada, tanto no âmbito doutrinário quanto no jurisprudencial.

Desta forma, como destaca Juliano de Angelis, apresenta-se uma situação que o médico patronal entende estar incorretamente cessado o benefício previdenciário, não concedendo parecer favorável ao retorno às atividades laborais, ficando “a parte mais sensível da relação desguarnecida”.

O cerne da questão gira em torno de saber de quem seria a responsabilidade de arcar com o pagamento dos salários, bem como das demais verbas trabalhistas referentes ao obreiro. São esclarecedoras, neste sentido, as palavras de Treviso^[18]:

“É muito comum o Poder Judiciário Trabalhista ser chamado a enfrentar a seguinte situação: determinado empregado encontra-se afastado de suas atividades, por força de um benefício acidentário (auxílio-doença comum ou acidentário), até o momento em que esta prestação é cancelada, pelo fato de que o INSS o considerou apto ao trabalho; o trabalhador, neste contexto, dirige-se à sede da empregadora para retomar as suas atividades profissionais, quando é comunicado pelo médico da empresa que, na verdade, ainda encontra-se inapto para o labor (p. 80)”.

Diante desta situação inicia-se “um martírio na vida da pessoa”, uma vez que, a partir da alta previdenciária o trabalhador passa a não receber os valores a título de benefício e, ao mesmo tempo, diante da avaliação do médico da empresa, é considerado inapto para retomar suas atividades, também, não recebendo salários.

2.6.  DA ANÁLISE DE JULGAMENTO

Para a solução da problemática, nos dias que correm existem dois caminhos prováveis: pedir na justiça federal a concessão do benefício previdenciário ou pedir na Justiça do trabalho o pagamento do salário pelo empregador. Porém existem divergências nas demandas citadas, ocorrendo em resultados contraditórias, pois cada processo decorre em perícias médicas diversas.

Seguem os julgados dos Tribunais de anos distintos e uma pequena análise de um lapso temporal referente aos anos 2013, 2017 e 2020:

“LIMBO JURÍDICO PREVIDENCIÁRIO TRABALHISTA. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR PELOS SALÁRIOS E DEMAIS VANTAGENS DECORRENTES DO VÍNCULO DE EMPREGO”. Após a alta médica do INSS, a suspensão do pacto laboral deixa de existir, voltando o contrato em tela a produzir todos os seus efeitos. Se o empregador impede o retorno ao labor, deve tal situação ser vista como se o empregado estivesse à disposição da empresa esperando ordens, onde o tempo de trabalho deve ser contado e os salários e demais vantagens decorrentes o vínculo de emprego quitado pelo empregador, nos termos do art. 4º da CLT, salvo se constatada recusa deliberada e injustificada pelo empregado em assumir os serviços. (TRT-2 - RO: 00007152120125020461 SP 00007152120125020461 A28, Relator: MAURILIO DE PAIVA DIAS Data de Julgamento: 17/09/2013, 5ª TURMA, Data de Publicação: 24/09/2013).^[19]

LIMBO JURÍDICO. Não se pode admitir que o empregado permaneça sem o recebimento dos salários e sem a percepção de auxílio-doença, sob pena de permanecer em um verdadeiro limbo jurídico.

(TRT-4 - RO: 00209825620155040007, Data de Julgamento: 30/08/2017, 3ª Turma).^[20]

"LIMBO JURÍDICO PREVIDENCIÁRIO". DANO MORAL. A empregadora pratica ato ilegal, ao negar-se a recolocar o empregado em atividade, em função compatível com suas condições de saúde, depois da alta previdenciária, simplesmente deixando de pagar seus salários. Comete assim atos desproporcionais e até mesmo atentatórios à dignidade humana, sendo manifesta a ocorrência de dano moral.

(TRT-2 10014271520175020074 SP, Relator: MARIA DE LOURDES ANTONIO, 17ª Turma - Cadeira 2, Data de Publicação: 12/03/2020)”.^[21]

Como foi possível observar as jurisprudências estão se consolidando e entende-se que, no caso de divergências entre a perícia médica do INSS e o exame a cargo da empresa o laudo do INSS se sobrepõe ao laudo do médico do trabalho. Será cabível o empregador reintegrar o empregado e lhe pagar os salários, devendo ser respeitado pelo particular uma justificativa sobretudo ante a presunção de legalidade, legitimidade e auto- exequibilidade.

Portanto, é de suma importância e não restam dúvidas que o retorno econômico do trabalhador deverá ser respeitado e ser cumprido os princípios do valor social do trabalho e da livre iniciativa que resguardam pessoas nessa situação. Quando for constatado casos de omissões ao retorno do trabalhador por parte da empregadora justificando declaração de inaptidão e não dá a devida assistência para seu empregado como um encaminhamento para um pedido de reavaliação da convenção do benefício do auxílio-doença ou readaptá-lo na empresa.

O grau de responsabilidade desse empregador será analisado como parâmetro indenizatório realizado por meio de cálculos a partir do momento em que a previdência concedeu ao trabalhador a carta de aptidão laborativa, tendo como base o período que os efeitos contratuais deveriam ser retornados.

Sobre o tema, leciona Diniz^[22] que:

“O uso de um direito, poder ou coisa, além do permitido ou extrapolando as limitações jurídicas, lesando alguém, traz como efeito o dever de indenizar. Realmente, sob a aparência de um ato legal ou ilícito, esconde-se a ilicitude no resultado, por atentado ao princípio da boa-fé e aos bons costumes ou por desvio de finalidade socioeconômica para qual o direito foi estabelecido. O empregador não poderá apenas “empurrar” a responsabilidade para o INSS, se eximindo de sua obrigação, podendo considerar-se abuso de poder”.

Pelo direito, o dano à terceiro deverá ser indenizado na proporção do prejuízo causado. Nenhuma pessoa deverá ser lesada pelo uma ação alheia e ficar sem a devida reparação, mesmo que o ato não seja culposo.  Medidas harmônicas podem ser tomadas, como a reabilitação para uma nova função dentro dela, seria possível conciliar todos os direitos envolvidos sendo eles do trabalhador e do empregador.

Já em casos de empresas em que não seja possível ser realizada a readaptação, devido a seu porte e a falta de vagas adequadas em tais situações, o empresário terá que fornecer meios de assistência para que o empregado consiga o benefício previdenciário. Além de ficar em disposição remunerada, até que seja resolvida a situação, poderá ser mediante recurso administrativo ou decisão judicial.

Vale destacar que, uma esperança nasce ao ter acesso a PL (Projeto de Lei) 6526/2019^[23], que vem tramitando na câmara dos deputados, no qual altera a Consolidação das leis trabalhistas (CLT) e dispõe sobre a responsabilidade do empregador em casos de ocorrência do limbo previdenciário trabalhista. Com esta medida não há dúvida que haverá uma melhoria significativa na segurança jurídica referente há tantos casos frequentes.

3. CONCLUSÃO

O propósito da presente pesquisa foi trazer a situação que o empregado fica no limbo jurídico previdenciário trabalhista. Com o objetivo de trazer eventuais soluções para o caso.

Após análise de doutrinas e jurisprudências como base de estudo, foi possível identificar que quando a empresa se omite para resolver a problemática, não há dúvidas que essa deverá ser responsabilizada, surgindo à responsabilidade de reparação dos danos causados ao trabalhador, haja vista que ele não poderá ficar em situação de abandono.

Ficando claro que é um problema que já ocorre há muitos anos e que infelizmente com muitos trabalhadores, a ausência de norma específica para a solução possivelmente é o grande motivo que resulta na problemática. Ainda que o limbo previdenciário/trabalhista se resolva por mera análise dos dispositivos legais, não é plausível deixar que o empregado arque com os desconfortos provenientes da ausência da norma.

Diante do exposto conclui-se, que ordenamento jurídico não pode compactuar com essa situação, devendo ser estabelecido resoluções para que o trabalhador receba recursos suficientes para a sua subsistência de sua família, durante instabilidade. Uma saída para solucionar este caso seria recolocar o trabalhador em outra função condizente com a doença que o acomete promovendo sua reabilitação.

REFERÊNCIAS

ANGELIS, Juliano De.  Suspensão e interrupção do contrato de trabalho.  Conteudo Jurídico, Brasilia-DF: 03 nov. 2014. Disponível em: <http://www.conteudojuridico.com.br/?Artigos&ver=2.50497&seo=1>.

BRASIL. Congresso. Câmara dos Deputados. Disponível em: <https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=2234661>.

BRASIL. Consolidação das leis do trabalho. Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>.

COSTA FILHO, Armando Casimiro et al. Consolidação das leis do trabalho. LTr, 2018.

DE OLIVEIRA, Siliana Maiara Pôrto Maia; DA SILVA, Everaldo. O limbo jurídico previdenciário e a responsabilização do empregador no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Revista Húmus, v. 10, n. 28, 2020.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra; LEITE, Lais Durval; LEITE, Letícia Durval. A nova lei do Trabalho Doméstico (Comentários à Lei Complementar n. 150/2015). Editora Saraiva, 2017.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito processual do trabalho. Editora Saraiva, 2017.

SCHIAVI, Mauro. A reforma trabalhista e o processo do trabalho. São Paulo: LTr, p. 127, 2017.

Jurisprudências:

Processo: RO - 0000793-95.2013.5.06.0193, Redator: Eduardo Pugliesi, Data de julgamento: 15/09/2016, Primeira Turma, Data da assinatura: 26/09/2016. (TRT-6 - RO: 00007939520135060193, Data de Julgamento: 15/09/2016, Primeira Turma).

TRT-2 - RO: 00007152120125020461 SP 00007152120125020461 A28, Relator: MAURILIO DE PAIVA DIAS Data de Julgamento: 17/09/2013, 5ª TURMA, Data de Publicação: 24/09/2013. Disponível em: https://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/202274107/recurso-ordinario-ro-18981120135020261-sp-00018981120135020261-a28> .

TRT-4 - RO: 00209825620155040007, Data de Julgamento: 30/08/2017, 3ª Turma. Disponível em: <https://trt-4.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/494315530/recurso-ordinario-ro-209825620155040007?ref=serp>.

TRT-2 10014271520175020074 SP, Relator: MARIA DE LOURDES ANTONIO, 17ª Turma - Cadeira 2, Data de Publicação: 12/03/2020. Disponível em: < https://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/825601431/10014271520175020074-sp?ref=serp>.